En la actualidad, en el ámbito empresarial, es de especial interés que las personas trabajadoras puedan sentirse a gusto en su puesto laboral, que sientan satisfacción hacia su empleo, que disfruten haciendo lo que hacen. Tal vez resulte difícil de creer que esto sea una prioridad teniendo en cuenta la realidad laboral actual, donde no pocas veces oímos anécdotas sobre empresas explotando a sus trabajadores con éticas de trabajo y estrategias de producción de dudosa moralidad, pero ya hace años que existen investigaciones que ponen de manifiesto la importancia que tiene la satisfacción del grupo de empleados y empleadas, ya que esto se traduce en un mayor rendimiento (Atalaya Pisco, 1999). ¿Esto qué implica para la empresa? En resumidas cuentas: Si los empleados y empleadas se sienten más a gusto en su puesto de trabajo rinden más, por lo que la empresa ve mayores beneficios.
Por este mismo motivo y mirando la otra cara de esta moneda, también es de especial interés el control y la evitación de riesgos que puedan comprometer la satisfacción de las personas trabajadoras que puedan mermar su rendimiento. Existen diversos riesgos que las empresas deberían tener en cuenta, pero nosotras vamos a hablar de uno muy particular debido a sus características, puesto que puede surgir de forma esporádica entre el grupo de empleados y empleadas, sin necesidad de una acción directa de los altos cargos de la empresa. Estamos hablando del “mobbing” (o acoso laboral, para entendernos), cuya incidencia está entre el 10 y el 15% del total de trabajadores en activo en todo el mundo (Piñuel, 2003). Estos números son alarmantes, por lo que creemos que es importante que dediquemos unos minutos a explicar qué riesgos conlleva en profundidad y qué estrategias se pueden llevar a cabo en las empresas con ayuda de profesionales de la psicología para erradicar este problema social y laboral.
En primer lugar, debemos definir con exactitud qué se entiende por “mobbing” para comprender todo lo que ello conlleva para las personas implicadas. El término fue acuñado por Heinz Leymann, quien escribió un artículo en 1990 titulado “Mobbing and psychological terror at workplaces”, donde se recoge la definición que utilizaremos como punto de partida. El “mobbing”, o acoso laboral, consiste en una serie de actos por parte de una o varias personas con el objetivo de despreciar y generar miedo hacia otra persona dentro del ámbito organizacional. Dichos actos pueden manifestarse como violencia física y psicológica tanto dentro como fuera del trabajo. Esta violencia puede llevarlas a cabo tanto un superior como un subalterno y sus efectos en la víctima pueden tener unas repercusiones increíblemente nefastas. Es, en esencia, una especie de “bullying” en el contexto laboral.
Como dice el dicho, “una imagen vale más que mil palabras”, por lo que creemos que es importante poner algunos ejemplos sobre algunas conductas que representan el acoso laboral para situarnos más precisamente sobre el tema. En este caso, el trabajo realizado por Ercan Erdis y sus colaboradores (2019) nos puede ayudar en esta tarea, dado que identifican algunas conductas que siguen la definición que hemos propuesto del acoso laboral. Estas conductas son:
- Interrumpir a la víctima
- Insinuar que la víctima es una persona mentirosa
- Difundir rumores acerca de la víctima
- Hablar con un tono alto u hostil
- Insinuar que la víctima es una persona inútil o fracasada
- Asignarle a la víctima trabajos extra
- Hacer que la víctima trabaje horas extra constantemente
Por otra parte, el acoso laboral puede adoptar varias formas en función del tipo de acoso. El trabajo elaborado por Paciello y sus colaboradores (2019) nos ofrecen una distinción excelente sobre la clasificación del acoso en función de su tipo. Distinguen entre:
Además de esto, el acoso laboral también puede clasificarse en función de quién sea el hostigador del mismo. En función de la jerarquía entre agresor-víctima, podemos encontrarnos con la siguiente clasificación (Piñuel, 2003):
¿Pero qué supone todo esto para la víctima del acoso? ¿Cuáles son las principales consecuencias que acarrea? Al igual que existen varias conductas que pueden representar un modo de acoso laboral, existen diversas consecuencias de esta actuación. Vamos a apoyarnos en el trabajo realizado por Adriana Ávila y sus colaboradoras (2016) para mostrar los diversos ámbitos a los que afecta en la vida de la víctima. En el contexto familiar o social, pueden darse conflictos y tensiones, retraimiento hacia los familiares o abandono de las relaciones con amigos o parejas, estigmatización, aislamiento e inadaptación.
Ya solo este tipo de consecuencias debería encender todas las alarmas de una empresa, una persona que experimenta tantos problemas en su vida personal no puede rendir adecuadamente en un puesto de trabajo. El problema es que las consecuencias de este ámbito son los “efectos secundarios” del acoso laboral, como una pieza más de un efecto dominó. De esta forma, en el ámbito organizacional, que es el ámbito donde el acoso tiene su efecto más inmediato, puede darse absentismo, insatisfacción laboral, mayores rotaciones de personal, un aumento de los costes de producción y abandono laboral.
Un último aspecto de especial importancia es el daño psicológico que deja en la víctima el haber sufrido este tipo de experiencias: Las personas que sufren acoso laboral de manera intensa son muy susceptibles a padecer Trastorno de Estrés Postraumático (Leymann y Gustaffson, 1996), además de otros problemas como ansiedad, pérdida de autoestima o la seguridad sobre uno mismo, ataques de pánico, síntomas depresivos o ideaciones suicidas.
Esto ya debería ser justificación suficiente para que en una empresa se trabaje para lograr la evitación o resolución de situaciones de conflictos que sigan el esquema general del “acoso laboral”, pero somos conscientes de que existen empresas tan centradas en sus números y en que la productividad se mantenga estable (si no es que incrementa) que si estos conflictos no repercuten en la producción no pondrán en práctica medidas resolutivas. Pero la realidad es que las devastadoras consecuencias de este riesgo psicosocial no solo afectan al ambiente interpersonal de los empleados y empleadas, sino a la propia empresa como conjunto, especialmente, debido a la disminución de su productividad (De Miguel Barrado y Prieto Ballester, 2016). Pongamos este nuevo detalle en perspectiva.
Ya hemos hablado sobre cómo el acoso laboral produce absentismo y abandono del puesto de trabajo por parte de las personas acosadas, lo que supone una importante reducción del rendimiento en el trabajo; y ya no solo eso, sino que, además, pueden darse accidentes en el trabajo y por tanto que los empleados y empleadas soliciten una baja laboral, lo que supone un coste para las empresas (en un estudio realizado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en 2017 se muestra que el coste asociado a accidentes y enfermedades de los empleados había aumentado a 476 mil millones de euros con respecto al año anterior). Por otro lado, el acoso laboral también influye en el clima laboral, empeorando la cohesión y colaboración entre sus miembros así como sus relaciones interpersonales, lo que se traduce en un desempeño muy deficiente en aquellos proyectos que requieran trabajo en equipo. Pero estos costes pueden ir aún más allá: en un contexto sanitario, el aumento de los costes puede conllevar una pérdida de valores que terminen en actitudes crueles de desatención a las víctimas (Bartolomé, 2012).
Pero un factor muy influyente sobre el que hemos querido poner especial atención es un estado emocional sobre el que ya se han hecho numerosas investigaciones: el conocido como “síndrome del Burnout”. En el ámbito empresarial es muy conocido este síndrome pero vamos a definirlo con precisión para guiarnos. Según la definición que nos proporcionan Maslach y Jackson (1981), el “burnout” consiste en “un síndrome caracterizado por el agotamiento emocional y el desarrollo de actitudes cínicas y negativas hacia el trabajo”, que conlleva una “des-personalización y una baja realización personal” de la persona “quemada”.
¿Por qué es este síndrome importante para nuestro argumento contra el acoso laboral? Pues porque existen diversos estudios donde se descubre una relación considerable entre ambos. Por ejemplo, el trabajo realizado por Stefano Bambi y sus colaboradores (2018) trata de analizar la descortesía, violencia horizontal o acoso existente entre un grupo de enfermeras. Los resultados revelan efectos ya conocidos: el 10% de las enfermeras desarrollan síntomas de TETP, y aquellas que eran víctimas de acoso mostraban un absentismo casi el doble de veces mayor que aquellas que no lo eran. Pero además, se da un resultado muy interesante, y es que determinan que el acoso laboral es un buen predictor del síndrome del “burnout” y que este, a su vez, correlaciona negativamente con la productividad.
¿Has sido testigo de alguna de estas situaciones en tu puesto de trabajo? ¿Has sido víctima de acoso en tu trabajo por parte de tu jefe o compañeras y compañeros de trabajo? Os animamos a que compartáis estas experiencias en los comentarios, queremos crear un espacio donde sintáis confianza para poder contar vuestras experiencias y buscar apoyo en otras personas sin miedo a ser juzgados o juzgadas. Si en vuestras empresas se han tomado medidas para resolver estos conflictos también os animamos a que lo comentéis, tal vez pueda servir de ayuda para otras empleadas o empleados para que en sus empresas intenten implementar estas medidas o, como mínimo, concienciar de la importancia de este problema.
Para terminar, queremos dejar un vídeo para saber como hay que actuar ante estos casos de acoso.
REFERENCIAS
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2017). An International Comparison of the Cost of Work-Related Accidents and Illnesses. Recuperado de https://osha.europa.eu/en/publications/international-comparison-cost-work-related-accidents-and-illnesses/view
Atalaya Pisco, M. C. (1999). Satisfacción laboral y productividad. Revista de Psicología, 5, 46 - 6.
Ávila Cadavid, A., Bernal Toro, V. & Alzate, L. (2016). ¿Cuáles son las causas y consecuencias del acoso laboral o mobbing? Psyconex, 8(13).
Bambi, S., Foà, C., De Felippis, C., Lucchini, A., Guazzini, A., Rasero, L. (2018). Workplace incivility, lateral violence and bullying among nurses. A review about their prevalence and related factors. Acta Biomedica, 89(6), 51-79.
Bartolomé, P. (2012). El acoso laboral y la crisis económica. Un problema del siglo XXI, Revista Formación de Seguridad Laboral.
De Miguel Barrado, V. & Prieto Ballester, J. M. (2016) El acoso laboral como factor determinante en la productividad empresarial: El caso español. Perspectivas, 38, 25-44.
Erdis, E., Genç, O. & Aydınlı, S. (2019). Mobbing on construction professionals: causes, consequences, and precautions, International Journal of Construction Management.
Leymann H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict. 5(2) 119–126.
Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Post-Traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 251-275.
Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2, 99-113.
Paciello, M., Fida, R., Tramontano, C., Ghezzi, V., Barbaranelli, C. (2019). Phenomenological configurations of workplace bullying: A cluster approach. Personality and Individual Differences. 151(1).
Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto de Lectura. Madrid.
Piñuel, I. (2003). Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar. Madrid.
